Modell

Es gibt viele Fehler, die Unternehmen bei der Einführung eines LoV Systems machen. An dieser Stelle sollen kurz die drei häufigsten Erwähnung finden:

  • Eine einseitige Fokussierung auf harte Ziele 
  • Eine intransparente Gestaltung der Mess- und Bewertungskriterien 
  • Ein Prozess der Zielvorgabe statt der Zielvereinbarung 


Erfolgreiche Systeme setzten daher auf eine transparente Kombination von (weichen) Leistungs- und (harten) Erfolgsgrößen. 

  • 1. Säule 1: Leistungsmessung 
    Eine reine Sicht auf die Erfolgsgrößen vernachlässigt viele besondere/vorbildliche Anstrengungen des Einzelnen. Doch gerade die regelmäßigen Gespräche über die Leistungen eines Mitarbeiters – mit den möglichen Konsequenzen Lob oder Hilfestellung – sind die Basis für eine positive Mitarbeiterentwicklung; und somit mittelfristig auch für die Erreichung von harten Erfolgsgrößen. Dafür ist es aber notwendig, Feedback und Beurteilungsgespräche mit realen Konsequenzen zu verknüpfen und somit die Bedeutung zu verstärken. 


  • 2. Säule 2: Erfolgsmessung 
    Egal in welchem Unternehmensbereich – letztendlich müssen die messbaren Ergebnisse stimmen. Daher ist die Säule Erfolgsmessung ein Muss-Bestandteil eines LoVs. Die Schwierigkeit hier liegt darin, (a) genau definierte, messbare Zielgrößen zu finden, die (b) im Wirkungsbereich des Mitarbeiters liegen und (c) den Erfolg des Mitarbeiters gut abbilden. Doch Motivation entsteht nur mit Akzeptanz, weshalb es (d) unbedingt notwendig ist, den Prozess der Zielvereinbarung so zu gestalten, dass es genau dieses ist: eine Vereinbarung! (Und keine Vorgabe) 


Intelligente Vergütungssysteme schaffen Möglichkeiten, in denen Mitarbeiter und Unternehmen gemeinsam am gleichen Strang ziehen. Denn nur ein optimal an das Unternehmen angepasstes leistungsorientiertes Vergütungssystem führt zu mehr Motivation, Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen bei allen Beteiligten.